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人材育成と運営方法

人材育成と運営方法

最終更新日;2013-01-28 (月) 16:56:03

  • 私どもMACは下記の3点に力をいれ、社員の人材育成と運営を行っております。新人から採用して(又は中途採用)長期にわたり《エンジニアと人間》としての育成を目指しております。
  • そこには、【人材育成(社員育成)は企業繁栄の基】という考えがあるからです。
  • 『企業は自社社員の幸せを願って生活を守り、社員も構成員たる自覚をもって企業の繁栄を願って支える。よって構成員としての社員の人材育成をおろそかにして繁栄した企業はすくなし』....という考えです。

新人研修

  • 入社後3ヶ月間で、<ビジネスマナー>・<開発言語の習得>・<エクセル、ワードなどOfficeの習得>をカリキュラムにそって学習します。
  • ビジネスマナーに関しては、社長の樋口が直接指導します。毎日1-2時間、具体的な社会での事例や失敗談を交えながら教えます。名刺交換の方法や、お辞儀の仕方、お酒の注ぎ方...宴会のときの座席....客先での着席の仕方などを教えていきます。
    この際、覚えるのではなく体得(体で覚える)ことを心掛けるのです。
  • 開発言語についてはJavaを中心に、基本的なプログラムの組み方を教えます。
  • Office等については、送付書やFAX送信表の作り方...忘年会の案内の作り方....プログやHPの作り方を実際つくりながら習得していきます。

中堅の業務力の育成

  • 新人研修が終わると現場(出先)にでることになります。
    ここで業務能力をつけていくことになります。現場の自社リーダーのもとで、業務能力をつけていくわけです。
  • リーダーの下では、チーム全体の統制やフォローし合えることを念頭におきます。
  • 業務能力とは自分だけ良けれっばいいという考えでなく、あくまでチームで成果をあげていこうという意識を持たせます。
  • 現場では、1-5年生までは毎日私まで出勤の電話連絡をしてもらいます。
    毎日、若手スタッフの声の調子で今の様子を把握するのです。
  • 我々の業界でよくありがちな『心の疲労』を、予防することと・いち早く発見するためです。
  • 6年生以上になると、出勤報告がメールで行ってもらうようになります。
    その際、前日の出退勤時間と同時に簡単なコラムを書いてもらいます。
    『目新しいことや・楽しかったこと』などです。日常のささやかなことに目をむけ、喜びや感動を感じるように・共有できるようにという趣旨です。また、続けるうちに相互の会話(コミュニケーション)ともなります。
  • このようなことは、作業地が出向先になりがちな我々の業界では大切なことだと思っています。

中堅以上の『構成員意識を持った総合人間力』育成

  • 6年生以上になると、独り立ちできてくるようになります。そこで目標を失ってしまったり、ふっと安心してしまったりすることが良くあります。
  • そうすると、業務上の言われたことだけをっやるようになったり......『10年生でも6年生より業務経験が多いだけ』で総合人間力が全く変わらないことがあります。
  • このようなことは、会社組織上由々しきことです。
    これには;
  • どのように総合的な人間能力向上を期待した、長期的な自己啓発を行うかが課題となっています。
  • 私どもの会社の課題も、業務はきちっとやるが総合的な人間能力がまだまだだというところです。←ここが今後の課題で、人間能力向上のための勉強会を始めたり、職場の活性化につながる社員研修会の実施の考えています。

  • そしてもう一つ基本姿勢として大事なことは
  • 【元気なやる気社員】【不平不満を言わない我慢強い社員】【いざというとき役立つ社員】の育成です。
     ×<獅子身中の虫>社員を育てない!
  • 現状私どの会社では、上記の取り組みを試行錯誤しながら取り組み始めています。

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